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Deutsche Akademie für Management
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Digitalisierung und Automatisierung

Digitalisierung – dieses Schlagwort ist seit Jahren in aller Munde. Es gibt zahlreiche Entwicklungen, die gleichzeitig faszinieren und auf manch einen erschreckend wirken mögen: Paketlieferungen per Drohne, fahrerlose Verkehrsmittel und Robotisierung in der Herstellung. Denkt man diese Entwicklungen weiter, stellt sich die Frage, was zukünftig mit den Arbeitskräften geschieht, deren Tätigkeiten durch Automatisierung wegfallen. Bislang standen dabei einfache Aufgaben, die einem festen Schema folgen und wenig Kreativität erfordern, im Fokus. Hier wäre vor allem der Niedriglohnsektor betroffen – dies jedoch erst auf lange Sicht, da aktuell die Systemkosten die Lohneinsparungen noch deutlich überschreiten würden. Die Arbeitsmarktforscherin Heike Solga vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung sieht vor allem den mittleren Qualifikationsbereich gefährdet. In Deutschland fallen 42% der Jobs unter diejenigen, für die eine hohe Automatisierungswahrscheinlichkeit besteht. Was muss also getan werden, um Arbeitslosigkeit zu verhindern? Eine engere Verzahnung von Bildungs- und Arbeitsmarkt sollte den Grundstock bilden. Zudem sind lebenslanges Lernen und Weiterbildung in technischer Hinsicht wichtige Faktoren, um Arbeitslosigkeit vorzubeugen. Weitere Infos dazu hier Anika Földi

Erfolgsfaktor Personalmanagement - Folge 8: Planung ist 90% des Erfolgs!

Wer einen neuen Auftrag erhält, weiß wie wichtig eine gute Planung im Vorfeld ist. Dies gilt auch für ein erfolgreiches Personalmanagement. Nur wer eine fundierte Planung seiner personellen Ressourcen betreibt, kann für zukünftige Aufgaben im Unternehmen vorbereitet sein. Die Personalplanung stellt die Grundbasis im Personalmanagement dar, von der sich alle weiteren personalwirtschaftlichen Maßnahmen ableiten lassen. Häufig unterbleibt diese Form der Planung aus zeitlichen Gründen, was jedoch ein Trugschluss ist. Im Folgenden wird Ihnen eine pragmatische und praktikable Form der Personalplanung vorgestellt, die als Ausgangsbasis für alle weiteren Personalmaßnamen genutzt werden kann. Das systematisierte Personalinformationsgespräch ist eine praxisorientierte Handlungsempfehlung, welches inhaltlich einen strukturierten und organisierten Informationsaustausch zwischen den Fachabteilungen und dem Personalmanagement zur Aufgabe hat. Ziel des Gesprächs ist die regelmäßige (z. B. jährliche) Evaluierung der personalwirtschaftlichen Bedürfnisse der Fachabteilungen auf operativer Ebene. Es bildet ein Konglomerat aus Teilbereichen der Personal- sowie Personalentwicklungsplanung. Inhaltlich sind drei Themenschwerpunkte zu setzen: Involvierung der Personalabteilung in abteilungsspezifische Themen, Erörterung quantitativer Personalmaßnahmenplanungen sowie die qualitative Skizzierung eines Stärken-/Schwächen Profils der Mitarbeiter. Im Personalinformationsgespräch wird der Handlungsbedarf erkannt, als Auftrag definiert und ein Verantwortlicher zur Bearbeitung zu einem späteren Zeitpunkt festgelegt. Der Teilnehmerkreis umfasst alle Führungskräfte der Fachabteilung sowie dem zuständigen Personalmanager. Der Vorteil dieser Zusammensetzung liegt in der gruppenübergreifenden Transparenz. Die Beteiligten erhalten die Möglichkeit, komprimierte Informationen über die Leistungsprofile aller Mitarbeiter der Abteilung zu erhalten. Darüber hinaus kann gruppenübergreifend nach möglichen Lösungsansätzen für den optimalen Personaleinsatz diskutiert werden. Z. B. Aufgaben nach Mitarbeiterqualifikationen neu verteilen oder interner Stellentausch. Weiterhin kann der konstruktive Umgang mit möglichen abteilungsinternen Problemen gefördert werden. Auf Basis dieser Informationen, lassen sich weitere Maßnahmen zur zielorientierten Personalbeschaffung und Personalentwicklung ableiten und entwickeln. Das Personalinformationsgespräch ist ein pragmatisches, kostengünstiges, wenig zeit- und arbeitsaufwändiges sowie effizientes personalwirtschaftliches Instrument, um die Basis für ein erfolgreiches Personalmanagement zu schaffen. (Detaillierte Informationen...

Berufsrückkehr nach Krankheit gewinnt an Bedeutung

Nach einer längeren Krankheit an den Arbeitsplatz zurückzukehren, ist für viele Betroffene ein großer Schritt. Um die Wiedereingliederung zu unterstützen, können bei der Bundesagentur für Arbeit Maßnahmen und Hilfen beantragt werden. Dabei kann es sich beispielsweise um technische Hilfen wie spezielle Tastaturen oder Schreibtische handeln. Sowohl die Zahl der Anträge als auch die absolute Menge der bewilligten Maßnahmen ist in den letzten Jahren angestiegen. Ergebnis der Förderung ist, dass mehr als die Hälfte der unterstützten Personen im Anschluss an die Maßnahme wieder beschäftigungsfähig waren und in den Job zurückkehren konnten. Die häufigsten Gründe für Reha-Maßnahmen sind weiterhin Probleme mit dem Stütz-/Bewegungsapparat, z. B. Rücken- oder Knieerkrankungen sowie psychische Behinderungen, z. B. Depressionen. Weitere Infos hier. Anika Földi

Trends im Kulturmarketing IV: Virtual und Augmented Reality

Ein Artikel von Rebecca Baasch, gelesen von Matthias Blume. Den Artikel zum Nachlesen finden Sie hier.

Fehlzeiten als Indikator? Erfolgsmessung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Der Begriff Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und vor allem der Begriff Management signalisiert, dass sich auch das Thema Gesundheit im Betrieb an ökonomischen Kriterien messen lassen muss. Und in diesem Zusammenhang spielen immer sehr schnell Begriffe wie Kosten, Produktivität und letztlich Gewinn eine wichtige – in der Regel die – entscheidende Rolle. Oft sind genau diese „harten Kriterien“ entscheidend, ein BGM überhaupt einzuführen. Das Erreichen ökonomischer Ziele bei gleichzeitigem Motivationsschub für die Mitarbeiter und einem Imagegewinn für das Unternehmen ist eine Win-Win-Situation, die den Unternehmen zunehmend plausibel und attraktiv erscheint. Ein ganz herausragendes Unternehmensziel ist die Senkung von krankheitsbedingten Fehlzeiten. In nahezu allen Untersuchungen zu den Motiven, warum Unternehmen ein BGM einführen, wird dieses Ziel vorrangig genannt. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist das gut nachzuvollziehen. Mit den Fehlzeiten sind eine Vielzahl von Kosten verbunden wie Lohnkosten (denen keine Leistung gegenübersteht), Kosten für zusätzliches Personal, Produktivitätsverluste, organisatorische Probleme durch gestörte Abläufe und damit unzufriedene Kollegen und Kunden und weitere Schwierigkeiten. Nach einer DAK Statistik fehlte der/die Deutsche durchschnittlich 12.3 Tage in 2016. Hier handelt es sich um Durchschnittswerte. Die Krankheitsdauer bei psychischen Erkrankungen liegt bei durchschnittlich 35 Tagen. Solche Zahlen können nicht ignoriert werden. Aus betrieblicher Sicht ist es aber wichtig, die Zahlen richtig zu interpretieren. Den Erfolg eines BGM einfach daran zu messen, ob die Fehlzeiten reduziert werden konnten, ist zu einfach und kann zu Fehlschlüssen führen. Geringere Fehlzeiten bedeuten nicht in jedem Fall eine gestiegene Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz und damit eine höhere Produktivität für das Unternehmen! Und sie dürfen auch nicht der Gradmesser für den Erfolg eines BGM sein! Dazu ist der Begriff Fehlzeiten zu komplex. Aus Sicht der Wissenschaft werden ca. 200 Faktoren genannt, die die Fehlzeiten beeinflussen können. Die krankheitsbedingte Abwesenheit ist einer dieser Faktoren, allerdings ein sehr wichtiger. Den Gesundheitszustand einer Belegschaft aber allein...

Erfolgsfaktor Personalmanagement - Folge 7: Die Stärken der Generationen kennen!

Ist Ihnen bewusst, dass mindestens vier Generationen, teilweise sogar noch fünf in Ihrem Unternehmen arbeiten? Von den Baby Boomern bis zur Generation Z sind alle Generationsformen vertreten und treffen mit ihren individuellen Prägungen, Erfahrungen, Werten und Erwartungen im täglichen Berufsleben aufeinander. Markante Bemerkungen der älteren Generationen wie „Das haben wir schon immer so gemacht!“ bis hin zu „Die haben ja nur ihre Freizeit im Kopf und wissen gar nicht, was richtiges Arbeiten bedeutet!“ sind genauso bekannt wie Aussagen der jüngeren Generationen: „Immer wird gejammert und alles mit früher verglichen!“ oder „Immer wissen die Alten alles besser!“. Der Mensch neigt leider dazu, immer viel zu schnell das Negative zu sehen, anstatt sich auf das Positive zu konzentrieren. Hier setzt ein generationenorientiertes Personalmanagement als Antwort auf den demografischen Wandel an: Sensibilisieren Sie Ihr Unternehmen für die unterschiedlichen Generationen und den damit einhergehenden verschiedenen Bedürfnissen, Erwartungen und Erfordernissen. Schaffen Sie gegenseitiges Verständnis! Definieren Sie ein Konzept, wie Sie die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter nachhaltig erhalten und steigern sowie die Beschäftigten an das Unternehmen längerfristig binden. Stimmen Sie darauf ab, welche Kompetenzen Sie im Unternehmen benötigen, wie Sie diese entwickeln und welche Form der Motivationsförderung Sie benötigen. Optimieren Sie Ihre Personaleinsatzplanung und diskutieren Sie, wann altersgemischte Teams förderlich und wann hinderlich sein könnten. Die Stärken der Generationen kennen und aktiv nutzen ist ein wichtiger Schritt für Ihre erfolgreiche Arbeit. Beraten und sensibilisieren Sie Ihre Führungskräfte in Bezug auf die Generationenvielfalt und Sie werden sehen, dass viele konfliktäre Situationen sich mit der „Generationenbrille“ besser und schneller lösen lassen.