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Noch Ein Personalmarketing Blog
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Das Blog Rund um Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting
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Spezialisten im Recruiting: Teil 1 - der Social Media Manager im Recruiting

Im letzten Monat habe ich bereits darüber gebloggt, dass sich die Arbeitsfelder innerhalb des Recruitings geändert haben und noch weiter verändern werden.In dieser kleinen Artikel-Serie werde ich mich den einzelnen Arbeitsfeldern widmen und möglichst präzise Rollenprofile erstellen, als Orientierung für alle Personaler, Personalleiter oder Recruitingleiter, die sich gerade mit diesen Themen beschäftigen - und dies möchte ich jedem von Euch dringend ans Herz legen.Heute geht es um ein relativ bekanntes und schon bei einigen Unterehmen erbrobtes Profil innerhalb des Recruitings: Den Social Media Manager.Warum wird ein Social Media Manager wichtig:Social Media kann ein sehr relevanter Kanal sein, sowohl aus Recruiting-Sicht, als auch im Kontext der Arbeitgebermarke. Mittlerweile sollte jedes Unternehmen auch verstanden haben, dass ein gutter Social Media Kanal betreuungs- und pflegeintensiv ist und gleichzeitig auch nur erfolgreich ist, wenn er entsprechend konzipiert wird. Das bedeutet, dass ein solcher Kanal auch Budget und Personal benötigt. Dafür bekommt man dann die Möglichkeit, wie fast nirgendwo anders in den direkten Diskurs mit seiner Zielgruppe zu kommen und langfristig viele Interessenten zu gewinnen.Was soll ein Social Media Manager machen:Erstellung und Weiterentwicklung der Social-Media Strategie im Bereich RecruitingErstellung und permanente Pflege eines Redaktionsplans für sämtliche redaktionell genutzten Social Media KanäleErstellung und zielgruppen- und kanalspezifische Adaption von ContentModeration und ggf. Deeskalation von BeiträgenTracking und Monitoring aller Social Media AktivitätenMotivierung von Mitarbeitern zur Nutzung/ Unterstützung der Social Media KanäleEnge Abstimmung mit Marketing, Unternehmenskommunikation und dem operativen Recruiting Was muss ein Social Media Manager können:Ein Social Media Manager im Recruiting muss vor allem eines mitbringen: Begeisterung für Social Media. Daneben benötigt er ein Gefühl dafür, welcher Content für welche Zielgruppe relevant ist und sollte in der Lage sein, diesen Content zu erstellen.Er sollte in der Lage sein, angemessen auf Konflikte zu reagieren, welche als Reaktionen auf Posts entstehen können und ggf. auch zu deeskalieren.Meines Erachtens gibt es...

Absolventenkongress - alter Wein in neuen Schläuchen oder AbsKo2.0?

Es gibt kaum eine Recruiting-Messe, die so populär und erfolgreich war/ist, wie der Absolventenkongress. Meist geht große Popularität einher mit Polarisierung. Befürworter sind gut und gerne bereit in den Auftritt beim Absolventenkongress mehr Budget zu investieren, als andere Arbeitgeber im kompletten Kalenderjahr für Recruitingaktivitäten auszugeben.Gegner sprechen von Geldverbrennung, schlechtem Service und einem unangemessenen Wettrüsten zwischen Arbeitgebern. Bereits vor zwei Jahren habe ich einen durchaus konstruktiv kritischen Beitrag über den Absolventenkongress 2015 geschrieben, welcher viele Reaktionen hervorgerufen hat. Seitddem hat sich jedoch einiges geändert - unter anderem wurde der frühere Organisator, das Staufenbiel Institut von squeaker.net gekauft. Wer den diesjährigen Online-Auftritt vom Absolventenkongress anschaut, wird das Gefühlt haben, dass sich das Event verjüngt und modernisiert. Heute habe ich das Vergnügen mit dem dafür verantwortlichen Geschäftsführer Frank Dreher über diese Veränderungen zu sprechen.Tim Verhoeven: Lieber Herr Dreher, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben für dieses Interview. Wie geht es Ihnen knapp 1,5 Jahre nach der Übernahme vom Staufenbiel Institut durch Squeaker? Mein Interviewpartner Frank DreherFrank Dreher: Sehr gut! Natürlich können wir uns nicht über zu wenig Arbeit beschweren: Wir haben zwei Teams mit unterschiedlichen Kulturen zusammengeführt, erfolgreich den Umzug in ein gemeinsames Office gestemmt und jetzt wachsen wir immer stärker zusammen. Und so gern wir es würden: Wir können nicht alle Themen gleichzeitig anfassen – da steht noch einiges auf unserem Zettel. Tim Verhoeven: Eine offene Feedback-Kultur ist leider nicht immer zu finden - insbesondere, wenn es um kritisches Feedback geht. Wie holen Sie sich Feedback ein?Frank Dreher: Nach dem Absolventenkongress 2016 haben wir einen Workshop mit unseren größten Kunden organisiert und dabei offen analysiert: Was müssen wir ändern, wo gab es in der Vergangenheit Probleme? Aber auch: Was lief gut? Denn der Absolventenkongress ist nach wie vor eine der größten und wichtigsten Jobmessen Deutschlands. Wir hatten einige neue...

Spezialisten im Recruiting gesucht - Neue Arbeitsfelder in modernen Recruiting-Organisationen

Heute beginne ich mit einem Thema, welches sowohl mich als auch viele meiner Recruiting-Mitstreiter/innen im Arbeitsalltag beschäftigt: Wie wird / muss sich Recruiting verändern. Das Recruiting befindet sich in einer starken Veränderungsphase. Zeit genug, sich einmal systematisch damit zu beschäftigen. Während es vor rund 10 Jahren schon eine Seltenheit war, dass es Positione gab, die sich explizit und größtenteils oder ausschließlich mit Themen wie Employer Branding, Personalmarketing oder Hochschulmarketing beschäftigen sollten. So sind solche Positionen heutzutage in größeren Recruiting-Abteilungen schon häufig ein festern Bestandteil der Organisation. Das Maß an Spezialisierung entwickelt sich jedoch immer weiter - damit einhergehend werden auch die Anforderungen und Ansprüche an Recruiter immer höher. Oder wie es der Blogger-Kollege Stefan Scheller in einem lesenswerten Artikel auf den Punkt gebracht hat "Recruiting 4.0 benötigt Recruiter 4.0".Warum ist dies so?Die Gründe für diese Entwicklung sind mit zwei Überschriften zusammenzufassen. Auf der einen Seite haben wir das Thema Digitalisierung, welches unter anderem operationalisiert wird in Teilbereiche wie Social Media, Campaign-Management oder auch Analytics. Auf der anderen Seite steht der immer stärker werdenden War for Talents, welcher dazu führt, dass die Recruiting-Bemühungen von Unternehmen immer intensiver werden. Dies äußert sich in größeren Teams, wachsenden Budgets und der damit zusammenhängenden Bedarf (oder stärkeren Sinnhaftigkeit) an Spezialisierung. Auch die Anforderungen an ein zeitgemäßes Recruiting wachsen dadurch stetig. All dies hat dazu geführt, dass es mehr und mehr unterschiedliche Rollenprofile innerhalb des Recruitings gibt.Welche Rollenprofile gibt es?Im Folgenden werde ich die Rollenprofile vorstellen, die meiner Erfahrung nach die höchste Wahrscheinlichkeit haben, tatsächlich genutzt zu werden. Unter Recruiting betrachte ich hier zusammenfassend alle Tätigkeiten, welche im Kontext der Personalgewinnung stehen. InterviewerEignungsdiagnostik Employer Branding Hochschulmarketing Talent Relationship Managament Social Media Active Sourcing Kampagnenmanagement Candidate Experience Channel-/Performance-Management Analytics Neben den klassischen Spezialisten-Funktionen gibt es aber noch ein paar weitere Funktionen, die...

Mein Rückblick auf die Zukunft Personal 2017

Es gibt gewissen Themen und Veranstaltungen, die haben in meinem Leben schon eine kleine Tradition. Die Zukunft Personal gehört seit 9 Jahren dazu. Mein bloggerischer Rückblick auf diese Veranstaltung ebenfalls. Während ich 2014 live von der Zukunft Personal bebloggt habe, kamen 2015 und 2016 genau wie heute Rückblicke auf die Veranstaltung.Also lest selbst, wie die Zukunft Personal 2017 sich in diesem Jahr präsentiert hat und ob sich die zwei Tage aus meiner Sicht gelohnt haben.Was war neu/optimiert?Der Start-Up-Bereich war deutlich größer und prominenter als zuvor. Insbesondere hier sehe ich auch viel Potenzial, dass die Messe sich selbst ein jüngeres und frisches Image gibt. Im Nachhinein ärgere ich mich durchaus, dass ich nicht mehr Zeit hatte, um mich mit der Vielzahl an Startups zu beschäftigen. Als Besucher habe ich mich jedoch ein wenig reizüberflutet gefühlt zwischen den ganzen Startups, da hier zumindest keine eindeutige Struktur erkennbar war.Eine weitere Sache, die größer und prominenter war, waren die Guides Tours. Hierbei handelt es sich um 1-stündige Führungen, die von Experten durchgeführt werden zu einem speziellen Themen - in meinem Fall war ich der Guide zum Thema "Recruiting". Innerhalb einer Stunde hatte ich als Guide die Chance den ca 20 Teilnehmern verschiedene Stände zu zeigen und nebenbei meine persönliche Sicht auf die Zukunft Personal näher zu bringen. Es sollte auch die Möglichkeit gegeben haben, dass die Messeteilnehmer mit der offiziellen Messe-App bei Vorträgen oder Podiumsdiskussionen Fragen stellen. Bei meiner Podiumsdiskussion hat dies jedoch nicht funktioniert. Ob Einzelfall oder Totalausfall kann ich nicht sagen. Was lief gut?Ich muss tatsächlich mein Lob des letzten Jahres fortführen. Die Organisatoren der ZP lernen aus den Optimierungspotenzialen der letzten Jahre. Es gab auch mehr Interaktion zwischen Ausstellern und "Szene". Ob Stefan Scheller bei seinem Vortrag bei XING/Kununu oder auch Henrik Zaborowski bei SAP.Inhaltlich gab es auch ein paar Themen,...

Was uns in den nächsten Jahren im Recruiting erwartet

Heute habe ich das Vergnügen einen sehr seltenen Gast auf meinem Blog begrüßen dürfen, der uns einen Blick in die Zukunft der nächsten Jahre im Recruiting zeigen kan: Mein Ich aus dem Jahr 2025 - also von jetzt aus geshen 8 Jahre in der Zukunft. Ein interessantes Gedankenexperiment, was sich alles in den nächsten Jahren in der Recruiting-Welt verändern könnte und welche Auswirkungen dies haben könnte!Tim: Was hat sich seit 2017 getan in der Welt des Recruitings?Tim2025: Es ist wie immer. Auf den ersten Blick würde ich sagen: es hat sich gar nicht so viel getan. Wenn ich aber genau darüber nachdenke, dann ist das Recruiting im Jahr 2025 schon in einigen Bereichen deutlich anders, als es noch 2017 war.Tim: Was bedeutet das konkret?Tim2025: Im Vergleich zu früher ist Recruiting extrem mehr Zahlen-gesteuert und evidenzbasierter. Wenn wir vor 10 Jahren noch vom gläsernen Kunden gesprochen haben, sprechen wir heute vom gläsernen Bewerber. Es hat damals noch mit kleinen Anbietern wie VONQ oder HRI begonnen – es hat sich dann jedoch schnell so weit entwickelt, dass alle größeren Arbeitgeber ein individuelles Webtracking haben wollten, welches mit dem Bewerber-Interface verknüpft ist."Klassische Bewerber-Management-Systeme waren irgendwann zu unflexibel!" Tim: Bewerber-Interface? Du meinst Bewerber-Management-Systeme?Tim2025: Klassische Bewerber-Management-Systeme waren irgendwann zu unflexibel – deswegen haben sich agile Modul-Lösungen durchgesetzt, mit denen Arbeitgeber deutlich flexibler sind. Stell dir das so vor: Ein klassisches Bewerber-Management-System, wie du es kennst, wurde in seine Einzelteile zerlegt. Am Ende standen 10 oder mehr verschiedene Module. Heute kann ich mir diese Module jedoch von einzelnen Anbietern zusammenstellen. Dies wurde möglich, da man sich anbieterseitig auf einheitliche und standardisierte Schnittstellen geeinigt hat. Ich nehme beispielsweise das CV-Parsing von Textkernel, den Application-Analyzer von Google, die Datenbank von SuccessFactors, das Recruiter-Interface von Microsoft etc.Tim: Firmen wie Google und Microsoft sind in der Zukunft auch im Recruiting-Business...

Recruiting Analytics - Blick in die Praxis

Während ich mich in den letzten Jahren vor allem sehr tiefgehend mit dem Thema Candidate Experience beschäftigt habe, arbeite ich seit etwas über einem Jahr an einem neuen Fokusthema in der Praxis: Recruiting Analytics.Hierbei liegt der Fokus momentan aus der End-to-End-Auswertung sämtlicher Online-Aktivitäten und deren Einfluss auf Einstellungen - oder ganz platt: Welche Online-Maßnahmen führen zu welchen Einstellungen? Nahezu jeder Recruiting-Verantwortliche hält Performance-Messungen im Recruiting für wichtig - und trotzdem istdieses Thema kein Prio-1-Thema. Es ist nur Platz 8 von 10 bei den wichtigsten Themen. Dabei gibt es aus meiner Sicht kaum ein weiteres Thema, womit sich Recruiting so extrem verbessern kann und sich dadurch als professioneller Partner auf Augenhöhe positionieren kann.Wir sind mittlerweile am Punkt, dass wir sehr genaue und detaillierte Auswertungen machen können und damit den kompletten Weg vom Online Kanal bis zur Einstellung darstellen können. Konkret bedeutet dies, dass uns ein Quantensprung gelungen ist in Bezug auf die Transparenz unserer Recruitingkosten.Performance-Kontrolle:Jede Mailing-Kampagne, jeder Facebook-Post, jede Stelle in einer Online-Jobbörse kann nun einzeln (oder aggregiert) ausgewertet werden nach Klicks, gestarteten Bewerbungen, abgeschlossenen Bewerbungen, Interview-Ratio, Einstellungs-Ratio usw. Kosten-Kontrolle:In dem Moment, wo ich verstehe, welche Einstellungen über welchen Online-Kanal kommen, kann ich auch eine echte Cost-per-Hire oder Cost-per-Interview oder Cost-per-Candidate berechnen. Spätestens dann erkennt man, welche Kombination von Jobbörse und Job absolute Geldverschwendung sind. Beispiel: Wenn ich mir nur die Kosten anschaue, die für Jobs entstehen, bei denen über eine spzifische Jobbörse über einen längeren Zeitraum keine einzige Bewerbung kam, erkenne ich schnell ein hohes fünfstelliges Sparpotenzial.Predictive:Sobald man genug Daten hat, um den Ist-Zustand genau zu verstehen, kann man sich damit beschäftigen Aussagen über zukünftiges Verhalten zu treffen. Beispiel: Wenn mir meine Datenbasis zeigt, dass Job-Familie A nicht auf Jobbörse B funkioniert, dann kann ich mit einer hohen Wahrscheinlichkeit auch bei weiteren mit Job-Familie A artverwandten Jobs davon ausgehen,...