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Noch Ein Personalmarketing Blog
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Das Blog Rund um Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting
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Absolventenkongress - alter Wein in neuen Schläuchen oder AbsKo2.0?

Es gibt kaum eine Recruiting-Messe, die so populär und erfolgreich war/ist, wie der Absolventenkongress. Meist geht große Popularität einher mit Polarisierung. Befürworter sind gut und gerne bereit in den Auftritt beim Absolventenkongress mehr Budget zu investieren, als andere Arbeitgeber im kompletten Kalenderjahr für Recruitingaktivitäten auszugeben.Gegner sprechen von Geldverbrennung, schlechtem Service und einem unangemessenen Wettrüsten zwischen Arbeitgebern. Bereits vor zwei Jahren habe ich einen durchaus konstruktiv kritischen Beitrag über den Absolventenkongress 2015 geschrieben, welcher viele Reaktionen hervorgerufen hat. Seitddem hat sich jedoch einiges geändert - unter anderem wurde der frühere Organisator, das Staufenbiel Institut von squeaker.net gekauft. Wer den diesjährigen Online-Auftritt vom Absolventenkongress anschaut, wird das Gefühlt haben, dass sich das Event verjüngt und modernisiert. Heute habe ich das Vergnügen mit dem dafür verantwortlichen Geschäftsführer Frank Dreher über diese Veränderungen zu sprechen.Tim Verhoeven: Lieber Herr Dreher, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben für dieses Interview. Wie geht es Ihnen knapp 1,5 Jahre nach der Übernahme vom Staufenbiel Institut durch Squeaker? Mein Interviewpartner Frank DreherFrank Dreher: Sehr gut! Natürlich können wir uns nicht über zu wenig Arbeit beschweren: Wir haben zwei Teams mit unterschiedlichen Kulturen zusammengeführt, erfolgreich den Umzug in ein gemeinsames Office gestemmt und jetzt wachsen wir immer stärker zusammen. Und so gern wir es würden: Wir können nicht alle Themen gleichzeitig anfassen – da steht noch einiges auf unserem Zettel. Tim Verhoeven: Eine offene Feedback-Kultur ist leider nicht immer zu finden - insbesondere, wenn es um kritisches Feedback geht. Wie holen Sie sich Feedback ein?Frank Dreher: Nach dem Absolventenkongress 2016 haben wir einen Workshop mit unseren größten Kunden organisiert und dabei offen analysiert: Was müssen wir ändern, wo gab es in der Vergangenheit Probleme? Aber auch: Was lief gut? Denn der Absolventenkongress ist nach wie vor eine der größten und wichtigsten Jobmessen Deutschlands. Wir hatten einige neue...

Spezialisten im Recruiting gesucht - Neue Arbeitsfelder in modernen Recruiting-Organisationen

Heute beginne ich mit einem Thema, welches sowohl mich als auch viele meiner Recruiting-Mitstreiter/innen im Arbeitsalltag beschäftigt: Wie wird / muss sich Recruiting verändern. Das Recruiting befindet sich in einer starken Veränderungsphase. Zeit genug, sich einmal systematisch damit zu beschäftigen. Während es vor rund 10 Jahren schon eine Seltenheit war, dass es Positione gab, die sich explizit und größtenteils oder ausschließlich mit Themen wie Employer Branding, Personalmarketing oder Hochschulmarketing beschäftigen sollten. So sind solche Positionen heutzutage in größeren Recruiting-Abteilungen schon häufig ein festern Bestandteil der Organisation. Das Maß an Spezialisierung entwickelt sich jedoch immer weiter - damit einhergehend werden auch die Anforderungen und Ansprüche an Recruiter immer höher. Oder wie es der Blogger-Kollege Stefan Scheller in einem lesenswerten Artikel auf den Punkt gebracht hat "Recruiting 4.0 benötigt Recruiter 4.0".Warum ist dies so?Die Gründe für diese Entwicklung sind mit zwei Überschriften zusammenzufassen. Auf der einen Seite haben wir das Thema Digitalisierung, welches unter anderem operationalisiert wird in Teilbereiche wie Social Media, Campaign-Management oder auch Analytics. Auf der anderen Seite steht der immer stärker werdenden War for Talents, welcher dazu führt, dass die Recruiting-Bemühungen von Unternehmen immer intensiver werden. Dies äußert sich in größeren Teams, wachsenden Budgets und der damit zusammenhängenden Bedarf (oder stärkeren Sinnhaftigkeit) an Spezialisierung. Auch die Anforderungen an ein zeitgemäßes Recruiting wachsen dadurch stetig. All dies hat dazu geführt, dass es mehr und mehr unterschiedliche Rollenprofile innerhalb des Recruitings gibt.Welche Rollenprofile gibt es?Im Folgenden werde ich die Rollenprofile vorstellen, die meiner Erfahrung nach die höchste Wahrscheinlichkeit haben, tatsächlich genutzt zu werden. Unter Recruiting betrachte ich hier zusammenfassend alle Tätigkeiten, welche im Kontext der Personalgewinnung stehen. InterviewerEignungsdiagnostik Employer Branding Hochschulmarketing Talent Relationship Managament Social Media Active Sourcing Kampagnenmanagement Candidate Experience Channel-/Performance-Management Analytics Neben den klassischen Spezialisten-Funktionen gibt es aber noch ein paar weitere Funktionen, die...

Mein Rückblick auf die Zukunft Personal 2017

Es gibt gewissen Themen und Veranstaltungen, die haben in meinem Leben schon eine kleine Tradition. Die Zukunft Personal gehört seit 9 Jahren dazu. Mein bloggerischer Rückblick auf diese Veranstaltung ebenfalls. Während ich 2014 live von der Zukunft Personal bebloggt habe, kamen 2015 und 2016 genau wie heute Rückblicke auf die Veranstaltung.Also lest selbst, wie die Zukunft Personal 2017 sich in diesem Jahr präsentiert hat und ob sich die zwei Tage aus meiner Sicht gelohnt haben.Was war neu/optimiert?Der Start-Up-Bereich war deutlich größer und prominenter als zuvor. Insbesondere hier sehe ich auch viel Potenzial, dass die Messe sich selbst ein jüngeres und frisches Image gibt. Im Nachhinein ärgere ich mich durchaus, dass ich nicht mehr Zeit hatte, um mich mit der Vielzahl an Startups zu beschäftigen. Als Besucher habe ich mich jedoch ein wenig reizüberflutet gefühlt zwischen den ganzen Startups, da hier zumindest keine eindeutige Struktur erkennbar war.Eine weitere Sache, die größer und prominenter war, waren die Guides Tours. Hierbei handelt es sich um 1-stündige Führungen, die von Experten durchgeführt werden zu einem speziellen Themen - in meinem Fall war ich der Guide zum Thema "Recruiting". Innerhalb einer Stunde hatte ich als Guide die Chance den ca 20 Teilnehmern verschiedene Stände zu zeigen und nebenbei meine persönliche Sicht auf die Zukunft Personal näher zu bringen. Es sollte auch die Möglichkeit gegeben haben, dass die Messeteilnehmer mit der offiziellen Messe-App bei Vorträgen oder Podiumsdiskussionen Fragen stellen. Bei meiner Podiumsdiskussion hat dies jedoch nicht funktioniert. Ob Einzelfall oder Totalausfall kann ich nicht sagen. Was lief gut?Ich muss tatsächlich mein Lob des letzten Jahres fortführen. Die Organisatoren der ZP lernen aus den Optimierungspotenzialen der letzten Jahre. Es gab auch mehr Interaktion zwischen Ausstellern und "Szene". Ob Stefan Scheller bei seinem Vortrag bei XING/Kununu oder auch Henrik Zaborowski bei SAP.Inhaltlich gab es auch ein paar Themen,...

Was uns in den nächsten Jahren im Recruiting erwartet

Heute habe ich das Vergnügen einen sehr seltenen Gast auf meinem Blog begrüßen dürfen, der uns einen Blick in die Zukunft der nächsten Jahre im Recruiting zeigen kan: Mein Ich aus dem Jahr 2025 - also von jetzt aus geshen 8 Jahre in der Zukunft. Ein interessantes Gedankenexperiment, was sich alles in den nächsten Jahren in der Recruiting-Welt verändern könnte und welche Auswirkungen dies haben könnte!Tim: Was hat sich seit 2017 getan in der Welt des Recruitings?Tim2025: Es ist wie immer. Auf den ersten Blick würde ich sagen: es hat sich gar nicht so viel getan. Wenn ich aber genau darüber nachdenke, dann ist das Recruiting im Jahr 2025 schon in einigen Bereichen deutlich anders, als es noch 2017 war.Tim: Was bedeutet das konkret?Tim2025: Im Vergleich zu früher ist Recruiting extrem mehr Zahlen-gesteuert und evidenzbasierter. Wenn wir vor 10 Jahren noch vom gläsernen Kunden gesprochen haben, sprechen wir heute vom gläsernen Bewerber. Es hat damals noch mit kleinen Anbietern wie VONQ oder HRI begonnen – es hat sich dann jedoch schnell so weit entwickelt, dass alle größeren Arbeitgeber ein individuelles Webtracking haben wollten, welches mit dem Bewerber-Interface verknüpft ist."Klassische Bewerber-Management-Systeme waren irgendwann zu unflexibel!" Tim: Bewerber-Interface? Du meinst Bewerber-Management-Systeme?Tim2025: Klassische Bewerber-Management-Systeme waren irgendwann zu unflexibel – deswegen haben sich agile Modul-Lösungen durchgesetzt, mit denen Arbeitgeber deutlich flexibler sind. Stell dir das so vor: Ein klassisches Bewerber-Management-System, wie du es kennst, wurde in seine Einzelteile zerlegt. Am Ende standen 10 oder mehr verschiedene Module. Heute kann ich mir diese Module jedoch von einzelnen Anbietern zusammenstellen. Dies wurde möglich, da man sich anbieterseitig auf einheitliche und standardisierte Schnittstellen geeinigt hat. Ich nehme beispielsweise das CV-Parsing von Textkernel, den Application-Analyzer von Google, die Datenbank von SuccessFactors, das Recruiter-Interface von Microsoft etc.Tim: Firmen wie Google und Microsoft sind in der Zukunft auch im Recruiting-Business...

Recruiting Analytics - Blick in die Praxis

Während ich mich in den letzten Jahren vor allem sehr tiefgehend mit dem Thema Candidate Experience beschäftigt habe, arbeite ich seit etwas über einem Jahr an einem neuen Fokusthema in der Praxis: Recruiting Analytics.Hierbei liegt der Fokus momentan aus der End-to-End-Auswertung sämtlicher Online-Aktivitäten und deren Einfluss auf Einstellungen - oder ganz platt: Welche Online-Maßnahmen führen zu welchen Einstellungen? Nahezu jeder Recruiting-Verantwortliche hält Performance-Messungen im Recruiting für wichtig - und trotzdem istdieses Thema kein Prio-1-Thema. Es ist nur Platz 8 von 10 bei den wichtigsten Themen. Dabei gibt es aus meiner Sicht kaum ein weiteres Thema, womit sich Recruiting so extrem verbessern kann und sich dadurch als professioneller Partner auf Augenhöhe positionieren kann.Wir sind mittlerweile am Punkt, dass wir sehr genaue und detaillierte Auswertungen machen können und damit den kompletten Weg vom Online Kanal bis zur Einstellung darstellen können. Konkret bedeutet dies, dass uns ein Quantensprung gelungen ist in Bezug auf die Transparenz unserer Recruitingkosten.Performance-Kontrolle:Jede Mailing-Kampagne, jeder Facebook-Post, jede Stelle in einer Online-Jobbörse kann nun einzeln (oder aggregiert) ausgewertet werden nach Klicks, gestarteten Bewerbungen, abgeschlossenen Bewerbungen, Interview-Ratio, Einstellungs-Ratio usw. Kosten-Kontrolle:In dem Moment, wo ich verstehe, welche Einstellungen über welchen Online-Kanal kommen, kann ich auch eine echte Cost-per-Hire oder Cost-per-Interview oder Cost-per-Candidate berechnen. Spätestens dann erkennt man, welche Kombination von Jobbörse und Job absolute Geldverschwendung sind. Beispiel: Wenn ich mir nur die Kosten anschaue, die für Jobs entstehen, bei denen über eine spzifische Jobbörse über einen längeren Zeitraum keine einzige Bewerbung kam, erkenne ich schnell ein hohes fünfstelliges Sparpotenzial.Predictive:Sobald man genug Daten hat, um den Ist-Zustand genau zu verstehen, kann man sich damit beschäftigen Aussagen über zukünftiges Verhalten zu treffen. Beispiel: Wenn mir meine Datenbasis zeigt, dass Job-Familie A nicht auf Jobbörse B funkioniert, dann kann ich mit einer hohen Wahrscheinlichkeit auch bei weiteren mit Job-Familie A artverwandten Jobs davon ausgehen,...

2017 - kein Trendjahr im Recruiting?

"Neues Jahr - alte Themen" könnte man meinen, wenn man sich die mutmaßlichen Trends im Recruiting diesen Jahres anschaut. In den letzten Jahren gab es immer wieder das eine oder andere Leitthema, bei welchem man größere neuere Entwicklungen und Fortschritte erwarten durfte. Nur in diesem Jahr sieht es ein wenig anders aus - in diesem Jahr wirkt es so, als wenn man erst einmal die Themen der letzten Jahre weiter bearbeiten würde und kein "Big Bang" zu erwarten wird. Dadurch angeregt widme ich mich den beiden naheliegenden Fragen:1.) Ist es wirklich so, dass es kein überstrahlendes Thema geben wird?2.) Ist dies nun ein positives oder ein negatives Zeichen?3.) Meine Einschätzung zu den Trends Kein überstrahlendes Thema? Woran macht man ein wichtiges Thema in unserer Branche fest? Auf der einen Seite gibt es meistens kompetente Recruiting-Experten, die ein Gespür für Trends haben. Letztendlich sieht man die relevanten Themen aber erst am Ende des Jahres im Rückblick. Wozu gab es die meisten Vorträge mit den meisten Besuchern; worüber wurde am meisten geschrieben; welcher Themen wurden am meisten diskutiert.Selten waren Recruiting-Experten so uneinig, was die Trends des Jahres angeht, wie in diesem Jahr. Digitalisierung, Candidate Experience, Cultural Fit, Analytics, Predictive, AI, Matching, etc. - die Liste der Themen ist scheinbar endlos.Mein geschätzter Blogger-Kollege Christoph Athanas, Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH, und Autor des meta HR-Blogs hat es im Interview mit Helge Weinberg sehr gut auf den Punkt gebracht:„Ich sehe kein singuläres Top-Thema in 2017, sondern eine verstärkte Beschäftigung mit bestehenden Herausforderungen und Trends. Vorne weg dürfte dabei die Digitalisierung von Recruiting und Personalmarketingaktivitäten stehen. Außerdem bleibt Kultur ein wichtiges Thema: Nach außen im Sinne von Cultural Fit im Recruiting und nach innen als wesentlicher Aspekt für die Mitarbeiterbindung. Die Trends der vergangenen Jahre setzen sich verstärkt fort: Digitalisierung einerseits über entsprechende Tools,...