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Noch Ein Personalmarketing Blog
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Das Blog Rund um Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting
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Was uns in den nächsten Jahren im Recruiting erwartet

Heute habe ich das Vergnügen einen sehr seltenen Gast auf meinem Blog begrüßen dürfen, der uns einen Blick in die Zukunft der nächsten Jahre im Recruiting zeigen kan: Mein Ich aus dem Jahr 2025 - also von jetzt aus geshen 8 Jahre in der Zukunft. Ein interessantes Gedankenexperiment, was sich alles in den nächsten Jahren in der Recruiting-Welt verändern könnte und welche Auswirkungen dies haben könnte!Tim: Was hat sich seit 2017 getan in der Welt des Recruitings?Tim2025: Es ist wie immer. Auf den ersten Blick würde ich sagen: es hat sich gar nicht so viel getan. Wenn ich aber genau darüber nachdenke, dann ist das Recruiting im Jahr 2025 schon in einigen Bereichen deutlich anders, als es noch 2017 war.Tim: Was bedeutet das konkret?Tim2025: Im Vergleich zu früher ist Recruiting extrem mehr Zahlen-gesteuert und evidenzbasierter. Wenn wir vor 10 Jahren noch vom gläsernen Kunden gesprochen haben, sprechen wir heute vom gläsernen Bewerber. Es hat damals noch mit kleinen Anbietern wie VONQ oder HRI begonnen – es hat sich dann jedoch schnell so weit entwickelt, dass alle größeren Arbeitgeber ein individuelles Webtracking haben wollten, welches mit dem Bewerber-Interface verknüpft ist."Klassische Bewerber-Management-Systeme waren irgendwann zu unflexibel!" Tim: Bewerber-Interface? Du meinst Bewerber-Management-Systeme?Tim2025: Klassische Bewerber-Management-Systeme waren irgendwann zu unflexibel – deswegen haben sich agile Modul-Lösungen durchgesetzt, mit denen Arbeitgeber deutlich flexibler sind. Stell dir das so vor: Ein klassisches Bewerber-Management-System, wie du es kennst, wurde in seine Einzelteile zerlegt. Am Ende standen 10 oder mehr verschiedene Module. Heute kann ich mir diese Module jedoch von einzelnen Anbietern zusammenstellen. Dies wurde möglich, da man sich anbieterseitig auf einheitliche und standardisierte Schnittstellen geeinigt hat. Ich nehme beispielsweise das CV-Parsing von Textkernel, den Application-Analyzer von Google, die Datenbank von SuccessFactors, das Recruiter-Interface von Microsoft etc.Tim: Firmen wie Google und Microsoft sind in der Zukunft auch im Recruiting-Business...

Recruiting Analytics - Blick in die Praxis

Während ich mich in den letzten Jahren vor allem sehr tiefgehend mit dem Thema Candidate Experience beschäftigt habe, arbeite ich seit etwas über einem Jahr an einem neuen Fokusthema in der Praxis: Recruiting Analytics.Hierbei liegt der Fokus momentan aus der End-to-End-Auswertung sämtlicher Online-Aktivitäten und deren Einfluss auf Einstellungen - oder ganz platt: Welche Online-Maßnahmen führen zu welchen Einstellungen? Nahezu jeder Recruiting-Verantwortliche hält Performance-Messungen im Recruiting für wichtig - und trotzdem istdieses Thema kein Prio-1-Thema. Es ist nur Platz 8 von 10 bei den wichtigsten Themen. Dabei gibt es aus meiner Sicht kaum ein weiteres Thema, womit sich Recruiting so extrem verbessern kann und sich dadurch als professioneller Partner auf Augenhöhe positionieren kann.Wir sind mittlerweile am Punkt, dass wir sehr genaue und detaillierte Auswertungen machen können und damit den kompletten Weg vom Online Kanal bis zur Einstellung darstellen können. Konkret bedeutet dies, dass uns ein Quantensprung gelungen ist in Bezug auf die Transparenz unserer Recruitingkosten.Performance-Kontrolle:Jede Mailing-Kampagne, jeder Facebook-Post, jede Stelle in einer Online-Jobbörse kann nun einzeln (oder aggregiert) ausgewertet werden nach Klicks, gestarteten Bewerbungen, abgeschlossenen Bewerbungen, Interview-Ratio, Einstellungs-Ratio usw. Kosten-Kontrolle:In dem Moment, wo ich verstehe, welche Einstellungen über welchen Online-Kanal kommen, kann ich auch eine echte Cost-per-Hire oder Cost-per-Interview oder Cost-per-Candidate berechnen. Spätestens dann erkennt man, welche Kombination von Jobbörse und Job absolute Geldverschwendung sind. Beispiel: Wenn ich mir nur die Kosten anschaue, die für Jobs entstehen, bei denen über eine spzifische Jobbörse über einen längeren Zeitraum keine einzige Bewerbung kam, erkenne ich schnell ein hohes fünfstelliges Sparpotenzial.Predictive:Sobald man genug Daten hat, um den Ist-Zustand genau zu verstehen, kann man sich damit beschäftigen Aussagen über zukünftiges Verhalten zu treffen. Beispiel: Wenn mir meine Datenbasis zeigt, dass Job-Familie A nicht auf Jobbörse B funkioniert, dann kann ich mit einer hohen Wahrscheinlichkeit auch bei weiteren mit Job-Familie A artverwandten Jobs davon ausgehen,...

2017 - kein Trendjahr im Recruiting?

"Neues Jahr - alte Themen" könnte man meinen, wenn man sich die mutmaßlichen Trends im Recruiting diesen Jahres anschaut. In den letzten Jahren gab es immer wieder das eine oder andere Leitthema, bei welchem man größere neuere Entwicklungen und Fortschritte erwarten durfte. Nur in diesem Jahr sieht es ein wenig anders aus - in diesem Jahr wirkt es so, als wenn man erst einmal die Themen der letzten Jahre weiter bearbeiten würde und kein "Big Bang" zu erwarten wird. Dadurch angeregt widme ich mich den beiden naheliegenden Fragen:1.) Ist es wirklich so, dass es kein überstrahlendes Thema geben wird?2.) Ist dies nun ein positives oder ein negatives Zeichen?3.) Meine Einschätzung zu den Trends Kein überstrahlendes Thema? Woran macht man ein wichtiges Thema in unserer Branche fest? Auf der einen Seite gibt es meistens kompetente Recruiting-Experten, die ein Gespür für Trends haben. Letztendlich sieht man die relevanten Themen aber erst am Ende des Jahres im Rückblick. Wozu gab es die meisten Vorträge mit den meisten Besuchern; worüber wurde am meisten geschrieben; welcher Themen wurden am meisten diskutiert.Selten waren Recruiting-Experten so uneinig, was die Trends des Jahres angeht, wie in diesem Jahr. Digitalisierung, Candidate Experience, Cultural Fit, Analytics, Predictive, AI, Matching, etc. - die Liste der Themen ist scheinbar endlos.Mein geschätzter Blogger-Kollege Christoph Athanas, Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH, und Autor des meta HR-Blogs hat es im Interview mit Helge Weinberg sehr gut auf den Punkt gebracht:„Ich sehe kein singuläres Top-Thema in 2017, sondern eine verstärkte Beschäftigung mit bestehenden Herausforderungen und Trends. Vorne weg dürfte dabei die Digitalisierung von Recruiting und Personalmarketingaktivitäten stehen. Außerdem bleibt Kultur ein wichtiges Thema: Nach außen im Sinne von Cultural Fit im Recruiting und nach innen als wesentlicher Aspekt für die Mitarbeiterbindung. Die Trends der vergangenen Jahre setzen sich verstärkt fort: Digitalisierung einerseits über entsprechende Tools,...

Der Weg zur Employer Brand II: Die Analyse-Phase

Im letzten Artikel unserer Serie bin ich bereits ausführlich auf meine Wahrnehmung der Ausschreibung eingegangen. Ein Trend, den ich erkennen konnte: Fast alle Agenturen haben im Vergleich zu meinen ersten Erfahrungen vor mehr als 7 Jahren deutlich mehr Wert auf die Analyse-Phase gelegt. Authentizität ist das Schlagwort – und es war auch einer der Dinge, der uns besonders wichtig war. Aber eins nach dem anderen: Nachdem wir uns für Promerit als Partner entschieden haben, begann alles mit einem Kennenlern- und Auftakt-Meeting – und das wie immer möglichst schnell und möglichst zeitnah. Gesagt – getan. UNTERNEHMENSSICHT:12.04.: Der Beginn Ich glaube, dass wir am Tag der Zusage direkt den Folgetermin vereinbart hatten. Die Terminkoordination klappte – wie auch im späteren Verlauf des Projektes vorbildlich. Es war eine Mischung aus Anspannung und Vorfreude auf das Projekt, was sich sowohl bei mir als auch bei meiner Projektmanagerin als auch meiner Chefin breit machte. Besonders neugierig war ich auf zwei Dinge: Die persönliche Chemie – denn im Rahmen eines solchen Projektes wird man sehr eng zusammenarbeiten und das klappt besser, wenn man auch zwischenmenschlich klar kommt. Der zweite Punkt, der mich neugierig machte: Was ist der Eindruck der restlichen Projektteilnehmer und Stakeholder? 18.04.: Das erste Meeting – da Promerit fußläufig zu erreichen ist, haben wir bei den Meeting-Orten immer wieder variieren können. Das erste Meeting fand in unserer Zentrale statt. Promerit war zu dritt vertreten. Der erste Eindruck: Herr Eger – quasi die kreative Kopf des Teams: geballtes Employer Branding Know-How; man war sich sofort sympathisch, da wir eine ähnliche Sprache sprechen. Herr Unterreitmeier – der Projektmanager: klar, genau, analytisch und eher sachlich – und damit ein passender Gegenpart zu Herrn Eger. Frau Fink – Expertin mit Fokus Recruiting: Sie wirkte im Gegensatz zum restlichen Team jünger – aber nicht weniger sympatisch. Das Meeting war...

Nachlese zur Zukunft Personal 2016 und zur HR-Night

Traditionell, wie in den letzten Jahren, möchte ich mich nach meinem Besuch der diesjährigen Zukunft Personal und der angehängten HR-Night ein wenig zu meinen Eindrücken äußern. Ich war selbst mit zwei Vorträgen am ersten Tag der Zukunft Personal vertreten und habe eine Gruppe von Besuchern durch die Recruiting-Hallen geführt. Daneben habe ich natürlich die Zeit genutzt, um mir viel Feedback von Besuchern der diesjährigen Zukunft Personal zu holen. Zusammengefasst kan ich schon einmal vorab sagen: Die Zukunft Personal befindet sich auf einem guten Weg.Die Zukunft Personal 2016:Die Zukunft Personal ist ein großes Schlachtschiff – man kann also nicht erwarten, dann sich ein Großteil des Konzeptes von einem Jahr zum nächsten ändern wird. Umso höher muss man es anrechnen, dass die Messe in den letzten Jahren doch einige Schritte in die richtige Richtung gemacht hat. Was hat sich konkret verbessert? Blogger-Lounge mit „Meet the Blogger“: Was im letzten Jahr noch als zartes Pflänzchen begann, entwickelte sich in diesem Jahr zu einem echten Publikumsmagnet. Sowohl bei den Vorträgen von Jan Kirchner, Jo Dierks, Jannis Tsalikis als auch bei mir war der Raum komplett gefüllt und die Interessenten standen vor dem Raum, um noch ein paar Informationen zu ergattern. Ich hoffe, dass die Messe-Organisation dem klaren Signal der Besucher Rechnung tragen wird. Eine Besucherin hat es prägnant in einer Frage zusammengefasst: „Warum sind solche spannenden Themen und guten Speaker räumlich so eingeschränkt, dass nur 20-30 Personen teilnehmen können und gleichzeitig gibt es viele Speaker-Slots an deutlich prominenteren Stellen, die vor leeren Rängen präsentieren?“ Start-Up-Village: Auch dieses Thema wird immer stärker präsent. Die Anzahl der Start-Ups hat sich noch einmal deutlich erhöht. Dazu noch eine Bühne daneben, wo sich Start-Ups präsentieren konnten. Leider waren bei den Vorträgen (zumindest wenn ich da war) nicht so viele Zuhörer vor Ort. Dies war möglicherweise...

Der ArbeitgberREPORT - die Alternative zum Image-Video?!

Heute habe ich das Vergnügen Sascha Baron zu interviewen über sein Fachgebiet - Arbeitgebervideos. Sascha ist Videojournalist und Geschäftsführer der DREILANDMEDIEN GmbH, mit welcher ich vor wenigen Monaten das Vergnügen hatte zusammen zu arbeiten. Damals haben wir dann auch über sein neues Format - den ArbeitgeberREPORT gesprochen. Damals befand sich dieses Projekt noch in der Planung und heute ist es mittlerweile schon umgesetzt.Was genau unterscheidet es von anderen Arbeitgeber-Videos und warum gibt es so wenige Spezialisten auf diesem Themenfeld? Lest selbst!Tim Verhoeven: Für alle Leser, die dich und deine Agentur noch nicht kenne: Stell dich doch bitte kurz meinen Lesern vor.Sascha Baron: Mein Name ist Sascha Baron. Ich bin gelernter Videojournalist und Geschäftsführer der DREILANDMEDIEN GmbH. Mein Kreativteam und ich produzieren seit über sieben Jahren Filme und Reportagen für mittelständische und große Unternehmen. Dabei haben wir uns auf die Produktion von authentischen Recruiting-Videos und Arbeitgebervideos spezialisiert. Zu unseren Kunden gehören beispielsweise die LVM Versicherung, unitymedia oder die Schaeffler Gruppe. Unsere Filme haben eine journalistische Handschrift und sind sehr nah am Menschen. Und dadurch sehr authentisch. Gerade unsere Interviews mit Mitarbeitern sind ein wichtiger Bestandteil für glaubwürdige Filme. Hier hilft auch meine langjährige Erfahrung als Radio- und Fernsehjournalist."Manchmal sind unsere Dreharbeiten eine Mischung aus Coaching und Videoproduktion"Tim Verhoeven: Wir haben zusammengearbeitet, um für ein Online-Auswahlverfahren ein Intro-Video produzieren zu lassen. Was sind aus deiner Sicht die Besonderheiten bei einem solchen Format?Sascha Baron:Bei einem Intro-Video wird der Bewerber direkt angesprochen. Es geht es darum, den Bewerber zu motivieren eine Bewerbung zu loszuschicken oder an einem Auswahlverfahren teilzunehmen. Man könnte sagen ein Video „Call-to-Action“. Dabei spricht in der Regel der Personalverantwortliche des Unternehmens direkt in die Kamera. Der Blick in die Kamera ist nicht ganz einfach und erfordert etwas Übung. Das erfordert unsererseits Fingerspitzengefühl bei den Dreharbeiten, da wir es ja nicht...